¿Cómo nace el compromiso en las personas?

Por: Emilio Guerra Díaz

Cuando se buscan voluntarios para que nos apoyen en los programas o servicios que ofrece nuestra institución, a menudo caemos en un grave error para convocarlos. Utilizamos con frecuencia un llamado a la acción social bajo la sentencia: “buscamos personas con compromiso”.

Cuando escucho esta frase pienso en dos cosas y hago públicas las siguientes reflexiones. La primera de ellas es: Las “personas con compromiso” no existen; la segunda idea es que la comunicación es poderosísima pues este mensaje deja entrever que cuando no hay concordancia entre el objetivo y la intencionalidad del mensaje genera un efecto contario. Expliquemos: Buscar personas “con compromiso” o comprometidas, significa que a nuestros prospectos de voluntarios les vamos a invitar a que asuman “una obligación”.

Basta revisar la definición de la palabra compromiso en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española y una de sus acepciones es: “obligación contraída”.

Este argumento va en contra de la esencia de la filantropía y del trabajo voluntario que se basan en un acto de libertad. Nadie está obligado. Usar esa frase, “busco personas con compromiso”, muestra además que la organización pretende convocar a voluntarios quienes se les aventará sobre sus espaldas la pesada loza del trabajo que se tiene que realizar para que otros vean disminuida su tensión, bajen la presión que origina el trabajo cotidiano. La frase implica además que ya estamos estigmatizando al aporte voluntario como una actividad poco atractiva y por el contrario, de gran responsabilidad. Estás diciendo “te invito a que asumas una gran responsabilidad y un compromiso (obligación) con la institución”.

Esta situación se agrava cuando la institución está pensando en asignar a esas “personas comprometidas” tareas que, o bien, son responsabilidad de un personal pagado (equipo operativo), o son actividades que nadie quiere hacer, por resultar ser poco gratificantes. Dichas tareas pueden ser rutinarias e incluso desagradables pero que se tienen que hacer y por lo tanto se asignan a los voluntarios.

Este sentido puede advertirse fácilmente en ofertas de trabajo voluntario malogradas como la que alguna vez vi publicada y que palabras más, palabras menos, decía en la descripción de la actividad:

“Procuración de fondos para asociaciones civiles. Los recursos se utilizarán para financiar diferentes proyectos de la asociación, referentes a salud sexual y prevención de infecciones de trasmisión sexual. El puesto es de voluntario con ingresos variables en esquema de fondos recaudados (sic)”.

Advierta el lector que primero que nada no se tiene claro lo que es un voluntario, pues por definición es una persona que aporta parte de su tiempo sin remuneración económica alguna. Quien elaboró esa oferta de trabajo voluntario desea que otro resuelva la sustentabilidad financiera de la organización para él dedicarse a administrar los programas y proyectos.

Además, en todo caso si se quisiera un procurador de fondos más bien tendría que ser personal que reciba un sueldo. Ver un “voluntario con ingresos variables en esquema de fondos recaudados” va en contra de principios de la procuración de fondos. Por ejemplo el código de ética propuesto por la Association of Fundraising Professionals (AFP), expone que en el oficio de Procurador de Fondos no debe aceptarse la recaudación de fondos “a destajo” o comisión, por varias razones.

He aquí por lo menos dos de gran importancia:

1) Al donante se le oculta que un porcentaje de su donativo será destinado al procurador que lo abordó como parte de sus honorarios, y en todo caso, cuando se explica al bienhechor que así será y se le pregunta sí está de acuerdo, se genera un mensaje de desconfianza donde se percibe a la filantropía como un modus viviendi, ¿Para qué generar suspicacias?;

2) Conviene a la institución que el procurador de fondos sea una persona contratada por la organización porque va a trabajar todo un proceso de movilización de recursos con información privilegiada que es propiedad de la institución, como son los registros de los donantes, simpatizantes y prospectos; asimismo la organización tiene mayor control sobre las actividades que en materia de procuración de fondos se van a realizar. Huelga decir que se han registrado casos muy graves donde una organización optó por un “voluntario procurador de fondos con esquema de ingresos variables” y tiempo después supo que existieron donaciones no registradas contra recibo deducible una vez concluida la participación de aquel, haciendo quedar mal a la institución con los donantes.

Por otra parte, cabe preguntarse si la tarea propuesta es una responsabilidad para un voluntario. Pensamos que no. Un voluntario en procuración de fondos sólo participa en tareas puntuales y no en todo el proceso, responsabilidad que sí se le asigna a personal pagado, que forma parte del equipo operativo. En el caso citado, la intencionalidad de la malograda oferta de trabajo voluntario descrita supra, queda bien clara: “vengan a recaudar fondos para mi institución (que es el coco de las organizaciones sin fines de lucro), mientras yo hago el trabajo más agradable”.

Entonces, decimos que las “personas con compromiso” no existen a priori. Más bien, la institución tiene que trabajar para que a través de las oportunidades que brinda el voluntariado, pueda despertar el compromiso en las personas, éstas se sientan útiles, realizadas, identificadas y decidan estar con nosotros y desarrollar su sentido altruista y solidario. Cuando esto sucede salen a la luz dones y habilidades en las personas que se hacen voluntarias que retroalimentan su deseo de dar, de aportar, de involucrarse porque vale la pena trabajar a favor de la comunidad, grupos desfavorecidos o marginados.

La ausencia de congruencia entre “busco personas con compromiso” y despertar en las personas su compromiso, se explica por el hecho de que los que estamos involucradas o trabajando para el sector filantrópico, ya estamos convencidas de su valía y el aporte de nuestras organizaciones, por tanto actuamos como si todos, incluyendo los que aún no conocen a ciencia cierta al sector, estuviéramos en la misma frecuencia y en el mismo entendimiento.

De tal manera se hace necesario saber cómo nace el compromiso en las personas si es que queremos voluntarios involucrados en forma permanente.

Una convocatoria asertiva para reclutar nuevos voluntarios, y por tanto despertar el interés en las personas, parte de la necesidad de tener una o varias ofertas de trabajo donde se revele la necesidad de la organización pero se declare también qué gana el voluntario y no sólo pensar en el interés de la institución.

Crear una oferta de trabajo voluntario adecuada plantea el reto de imaginar las habilidades y destrezas, conocimientos y aficiones que puede tener una persona y justo ahí se revelan los elementos que habrán de ayudar al coordinador del programa a ir despertando el compromiso de sus voluntarios.

Un prospecto de voluntario se interesará por identificar que su persona puede colaborar en una tarea puntual. Cuando ve que es sencillo, que se le facilita la labor por sus habilidades y conocimientos entonces, comprende cuál ha sido su aportación y se siente útil. Cuando una persona se siente así, florece el compromiso. El compromiso irá incrementándose con la afluencia de varios estímulos, algunos de ellos corresponden a su propia experiencia como voluntario: advierte que el cambio es posible y comienza la satisfacción personal. Ayudar, aportar y dar lo identifican con sus valores y principios. Dar otros estímulos es responsabilidad de la institución y se basan en reconocer esa aportación y agradecer el trabajo del voluntario en forma sistemática. Cuando estos elementos se conjuntan, entonces se establece una relación perdurable de mutuo beneficio.

La mejor manera de observar cómo el compromiso en las personas que se hicieron voluntarias se va desarrollando es muy sencillo. De tareas puntuales desean asumir mayores responsabilidades; aportan más y superan expectativas que se han puesto sobre su trabajo; su identificación con los beneficiarios, con la causa e incluso con la institución aumenta: “se pone la camiseta”. Comienzan a aportar más, dan mayor tiempo y movilizan recursos adicionales tanto económicos, como materiales. Asumen nuevos y retos más complejos. Traen a amigos y familiares para que colaboren también con la institución.

Para concluir podemos señalar que es imprescindible para la institución desarrollar toda una estrategia para agradecer y retener voluntarios la cual puede apoyarse en crear y enriquecer un sistema de reconocimiento y retención de voluntarios. Esta herramienta consiste en reconocer que existen 3 áreas de desarrollo del voluntario en su carrera dentro de la institución.

a) La primera de ellas consiste en saber que el voluntario por su propia experiencia como tal, por el hecho de involucrarse en el sector filantrópico, obtendrá como consecuencia satisfactores personales. Estas grandes recompensas son las que le dan identidad a la persona que se hace voluntaria y jamás se saldrá del sector filantrópico pero es justo reconocer que la institución no hizo casi nada para que el voluntario lo gane. En todo caso la institución puede reforzar el espíritu de ser voluntario.

b) La segunda área consiste en que el Coordinador del Programa de Voluntariado habrá de desarrollar actividades y destinar recursos materiales para agradecer al grupo voluntario en forma institucional. Podrán planearse distintas labores para agradecer: Celebrar el Día del Voluntario (5 de diciembre), entrega de diplomas, distinciones desde el Consejo Directivo o Patronato, distinguir a los voluntarios de mayor veteranía con un fistol de plata por 5 años de servicio, uno de oro por 10; entrega de un anillo de plata por 15 años y uno de oro por 20 años, etc.

c) La tercera área de oportunidad consiste en el agradecimiento en forma personalizada. Si la institución y su personal conocen a los voluntarios y sus trayectorias personales de vida, será muy sencillo encontrar esos detalles para dar pequeños obsequios y tener atenciones tal como sucede en una relación de amistad. Así, se destinan libros, discos, comidas etc., del gusto del voluntario. javascript:void(0)

El Sistema de Reconocimiento y Retención se complementa con acciones que van más allá de la esfera organizacional, y adicionalmente, pone énfasis en el reconocimiento púPublicar entradablico, se habla de distinguir a voluntarios con una gran aportación comunitaria. Por lo tanto se aprovechan las distinciones como el Premio Nacional a la Acción Filantrópica y otros que entregan gobiernos, fundaciones y universidades para candidatear a los voluntarios de desempeño excelso.

Como se podrá ver, apoyarse en la palabra “compromiso” para convocar voluntarios incumbe a la institución para que florezca en los potenciales voluntarios su compromiso. Sólo así podremos contar con una ciudadanía en México más participativa, involucrada en lo público y en el destino de su comunidad.